In het kort
Krijg je te maken met een zieke medewerker? Dan volg je de stappen van de Wet verbetering poortwachter (WvP).
• De WvP helpt om samen te werken aan herstel en terugkeer naar werk.
• Werkgever en werknemer hebben beide een actieve rol.
• Het traject duurt maximaal 2 jaar (104 weken).
• Goed werkgeverschap en aandacht voor de medewerker maken het verschil in een succesvol herstel.
Intro
Een medewerker die ziek uitvalt, is in de eerste plaats gewoon iemand die even niet kan werken. Iemand die herstelt, ergens mee worstelt of tijdelijk uit balans is.
Tegelijkertijd komt er als werkgever ook veel op je af. Regels, stappen en keuzes die je moet maken. De Wet verbetering poortwachter geeft daar structuur aan, maar het succes van re-integratie zit niet alleen in het volgen van de regels.
Het zit juist in hoe je het proces inricht. In aandacht, duidelijke communicatie en het maken van de juiste keuzes op het juiste moment — bijvoorbeeld wanneer je moet kijken naar een arbeidsdeskundig onderzoek (AD-onderzoek) of wanneer spoor 2 in beeld komt.
Hoe ziet het proces eruit?
De Wet verbetering poortwachter geeft een duidelijke leidraad voor de eerste twee jaar van ziekte. Deze stappen helpen om het proces gestructureerd aan te pakken.
Week 1: ziekmelding en contact
De medewerker meldt zich ziek. Dit is het moment om niet alleen administratief te handelen, maar ook goed contact te houden.
Juist in deze fase leg je de basis voor de rest van het traject. Denk hierbij ook aan duidelijke afspraken over bereikbaarheid en verwachtingen: onderwerpen die later belangrijk worden als het gaat om meewerken aan re-integratie.
Week 6: probleemanalyse
De bedrijfsarts brengt in kaart wat iemand nog kan en waar de beperkingen liggen.
Dit vormt de basis voor alle vervolgstappen. Soms wordt hier al duidelijk dat terugkeer in de eigen functie lastig kan worden, zeker in fysiek zware horeca-functies.
Week 8: Plan van Aanpak
Samen stel je een Plan van Aanpak op. Hierin leg je vast hoe jullie werken aan terugkeer.
Dit plan is geen vast document, maar iets dat je gedurende het traject blijft aanpassen. Denk bijvoorbeeld aan situaties waarin iemand tijdelijk minder werkt, of wanneer er gekeken moet worden naar ander passend werk.
Week 42: melding bij UWV
Als het verzuim langer duurt, meld je dit bij het UWV.
Vanaf dit moment wordt het extra belangrijk dat je dossier goed op orde is en dat alle stappen aantoonbaar zijn gezet.
Rond week 52: eerstejaarsevaluatie
Na een jaar ziekte kijk je samen hoe het ervoor staat. Dit is een belangrijk moment in het traject.
Vaak wordt hier bepaald of terugkeer binnen het bedrijf nog haalbaar is. In dat kader kan een arbeidsdeskundig onderzoek (AD-onderzoek) worden ingezet om objectief te beoordelen wat de mogelijkheden zijn.
Als blijkt dat terugkeer binnen de organisatie niet realistisch is, moet je tijdig kijken naar spoor 2, waarbij gezocht wordt naar werk buiten het bedrijf.
Week 91–104: afronding en WIA
Richting het einde van de twee jaar wordt het traject afgerond en vraagt de medewerker een WIA-uitkering aan.
Het UWV beoordeelt dan of jullie samen voldoende hebben gedaan aan re-integratie. Daarbij wordt gekeken naar het hele proces: van eerste contact tot eventuele inzet van spoor 2.
Verplichtingen én samenwerking
De wet beschrijft verplichtingen voor zowel werkgever als werknemer, maar in de praktijk draait het om samenwerking.
Van de medewerker wordt verwacht dat hij meewerkt aan re-integratie, zoals het volgen van afspraken, verschijnen bij de bedrijfsarts en het accepteren van passend werk. In eerdere situaties heb je misschien al te maken gehad met vragen rondom niet meewerken aan re-integratie of het inzetten van maatregelen zoals loonopschorting of loonstop.
Als werkgever ligt de nadruk op begeleiden, ondersteunen en het creëren van mogelijkheden. Hoe beter de samenwerking, hoe soepeler het traject verloopt.
Duurzame re-integratie: verder kijken dan ‘zo snel mogelijk’
In de horeca is de neiging groot om iemand snel weer volledig inzetbaar te hebben. Toch werkt dat in de praktijk vaak averechts.
Duurzame re-integratie betekent dat je kijkt naar wat iemand op de lange termijn aankan. Soms betekent dat rustig opbouwen, soms aanpassen van werk en soms zelfs de conclusie dat een andere werkomgeving beter past.
Ook praktische situaties spelen hierin een rol, zoals vakantie tijdens verzuim, waarbij je moet afwegen wat wel en niet bijdraagt aan herstel.
Waarom dit juist in de horeca belangrijk is
Horecawerk is intensief, fysiek en vaak minder flexibel aan te passen dan kantoorwerk. Dat maakt re-integratie complexer, maar ook belangrijker om goed te begeleiden.
De keuzes die je maakt in het eerste jaar, zoals het moment waarop je een AD-onderzoek inzet of start met spoor 2, hebben grote invloed op het verdere verloop.
Wat Carbon Arbodienst kan betekenen
Carbon Arbodienst helpt horecaondernemers om de Wet verbetering poortwachter praktisch en mensgericht toe te passen.
Wij zorgen dat je voldoet aan alle stappen, maar kijken vooral naar wat werkt in de praktijk. Wanneer zet je welke stap? Wanneer schakel je een arbeidsdeskundige in? En hoe zorg je dat het traject goed blijft lopen, ook als het complex wordt?
Met onze ervaring in de horeca helpen wij je om niet alleen aan de regels te voldoen, maar vooral om het proces goed te begeleiden voor zowel jou als je medewerker.
Plan jouw afspraak in
Heb je te maken met een zieke medewerker en wil je het traject goed én mensgericht aanpakken?
Plan een vrijblijvende afspraak in met Carbon Arbodienst en ontdek hoe wij kunnen helpen om jouw team gezond, betrokken en duurzaam inzetbaar te houden; met oog voor zowel jouw organisatie als je medewerkers.
